职场活用
最奇特的招聘法
日本电产公司有一年在录用新人时采取了一种奇特的方法——“快吃考核法”。
公司这样通知那60名应聘者：某月某日进行正式考试，请事先不要吃饭，按规定从12点起由公司供应午餐，吃完饭后再开始考试。当然，公司本来就没有打算进行什么正式考试。
考试的前一天，经理到饭馆去定饭，并一再嘱咐道：“米饭要硬得嚼不动，菜也要那种不能痛痛快快就咽下去的。总之，是越硬越好！”
到了考试那天，饭馆准时把饭菜送来了。打开一看，米饭果然是干巴巴的，菜也都是乌鱼干、晒干鱼、干香肠之类的。
经理及一些主管人员自己先试了一下，得出结论：吃完这顿饭一般人需要12分钟时间，最快是五分钟，而经理用了七分钟。因此，经理决定以十分钟作为合格的标准。
应聘者在12点之前都赶来了，按来的先后次序入座。12点时，经理对他们作了如下说明：“我们准备了午饭，请大家慢慢吃。考试从一点钟开始，就在旁边的房间里进行。慢点吃也没关系，吃完了的，请领了号牌进入考场。虽说是正式考试，但很简单，请大家不要着急……”
尽管经理反复强调说慢点吃没关系，可是仅用了三分多钟，第一名就离开了座位，第二、第三名与第一名稍微隔了段时间。到了预定的十分钟，共有33名应聘者吃完了饭。最后出来的那个用了大约40分钟，并且还慢条斯理、悠闲自得地问道：“考场在哪儿啊？”他得到的回答是：“已经考完了，你请回吧！”
这一年，电产公司将那些在十分钟以内吃完饭的33名应聘者全部录用了，令人吃惊的是，他们中绝大多数都是事先没有把握能够被录取的考生。
从以后的结果来看，那一年录用的人，现在都已经成了电产公司的优秀骨干力量。
还有一年，电产公司录用新人时采用了“大声考核法”，即按声音的大小顺序进行录用。此法具体是看被考核者说话声音是否很响亮，是否带有朝气，是将文件或别人的话照本宣科去直接进行传达，还是将其整合融化成自己的语言再进行表达。
从上面奇特的“快吃考核法”中，我们可以得知吃饭快的人干活也快，而且，吃饭快是身体健康的标志之一，也就是说肠胃都很强健。一个员工的身体强健与否，对于现代的企业来说也是至关重要的。即使一位员工的头脑很好，但若经常闹病休假，那也是缺乏战斗力的。
而“大声考核法”则是考察被测者的自信力，当一个人相当自信时，他就敢大声发表自己的见解，并且敢于正视询问者的眼神。
日本电产公司正是通过运用这些“反应术”来测得应试者的情况，从而正确录用人才的。由于不同的人对待同一问题、同一事件，都会根据自身性格爱好、意向志趣、品德修养等各方面的差别而做出不同的反应。因此，招聘者就可以借此来更好地把握是否录用应试者，从而招到想要的人才。
还要我们再买你的电机吗
卡布尔是美国一家电器公司的推销员，有一次，他来到一家不久前才发展的新客户那里，企图再向他们推销出去一批新型的电机。
一到这家公司，总工程师劈头就质问道：“卡布尔，你还指望要我们再买你的电机吗？”把他弄得丈二金刚摸不着头脑。经过了解，才得知原来该公司认为刚刚从卡布尔那里购买的电机发热超过了正常标准。
卡布尔明白缘由后，知道强行争辩是于事无补的，决不能再给对方以任何刺激了。于是，他明知故问：“好吧，史密斯先生，我的看法和你的一样，假如那电机确实发热过高，别说再买，就是已经买了也要退货，对吗？”
“是的！”总工程师作出了卡布尔预料中的反应。
“自然，电机是会发热的，但你当然不希望它的热度超过全国电工协会规定的发热标准是吗？”
“是的。”对方又一次这样答道。尔后，卡布尔开始涉及具体的问题了，他又问：“按标准，电机的温度可比室温高华氏72度，是吗？”
“是的，”总工程师说，“但你们的产品却比这高得多，简直叫人无法触摸，难道这不是事实吗？”
卡布尔仍不与他争辩，只是反问道：“你们车间的温度是多少？”
总工程师略加思索，答道：“大约华氏75度吧。”
卡布尔兴奋起来，他拍着对方的肩膀说：“这就是啦！车间温度是华氏75度，加上正常超过室温的华氏72度，加起来是华氏150度左右。如果你把手放在华氏150度的热水里，是不是会把手烫伤呢？”
总工程师听了这个解释也不得不点头称是。
卡布尔接着说：“那么，以后你就不要用手去摸电机了，放心，那完全是正常的。”
结果，卡布尔不但说服了对方，消除了其误解和偏见，而且又做成了一笔生意。
所谓“其言无比，乃为之变，以象动之，以报其心，见其情，随而牧之”，要想说服对手，不能一味地驳斥，而要用灵活、婉转的方法。卡布尔开始所问的问题，都是反对者所赞同的。在他巧妙而又机智的发问中，获得了无数“是”的回答，使对方在不知不觉中，被诱导到他所希望的结论中。
这种手法在西方被称为苏格拉底回答法，其原则是：与人论辩时，开始不要讨论分歧的观点，而着重强调彼此共同的观点，取得完全一致后，自然地转向自己的主张。具体的做法和特点是：开头提出一系列的问题让对方连连说“是”，与此同时一定要避免让他说“不”。因为，在谈判中有些话虽然完全正确，但对方往往却因为碍于情感和面子而觉得难以接受。这时，如果你把话语中的棱角磨去，变得软化一些，由远渐近地涉入主题，语气要和缓、自然，切忌生硬，同样的道理却采用了不同的说法，自然就使得对方从理智和感情上渐渐靠近自己，从而自己的观点也就更易于被对方所接受。
没有无用的人才
在广州通惠银行的分行里，有一位年过三十而未婚的女性做总务工作，大家都说她为人刻薄，很难与之共事，新来的人好像都得吃她的苦头，因而在分行里大家对她评价不佳。
新上任的分行经理在了解分行工作时知道了这一情况，并且进一步得知她自从进入分行以来，几乎转遍了各个部门，可是无论在哪个部门或岗位，都满脸冰霜，表现得乖戾孤僻，与大家相处不睦，百般无奈之下才调她做总务工作的。
于是，新的分行经理在同她进行了一次单独的交谈之后，随即大胆地决定把她安排到窗口业务这一块。这可是分行业务中最重要的部门，长期以来基本上都是由男性负责的。因此，当这件出乎意料的事情降临时，她似乎有些惊慌失措。然而，在短短的一个月时间里，她却像完全换了个人似的，昔日冷若冰霜的面孔不见了，而且主动学习业务，集中精力钻研本职工作，干净利落地处理事情，其所展示出来的处理各种问题的能力丝毫不逊色于前任男职员。
也许是因为新的工作使她对人对事都有了新的态度、建立起了信心，即使对待年轻人，她也变得热情起来，原来分行内对她的不良评价也不知不觉地烟消云散了。
这里的分行新经理正是运用了《鬼谷子》中的反应术，从而避免了“晕轮效应”。新经理在听到大家对这位女职员的负面评价时，并没有轻率地断定此人“不行”。俗语说得好：只有无能的领导，没有无用的人才。在一定的条件下，人人都具有可供开发的巨大的潜能，即使是被公认有问题的人，也蕴藏着随时发生巨大改变的可能性。上述就是一个实例，那位女职员应该感觉了到大家对她的不信任，出于自我防卫而变本加厉。然而，当她看到新上任的分行经理能够以没有成见的、全新的眼光看待自己，继而信任自己并委以重任时，她便如同换了一个人似的发生了奇迹般的变化。
解读应聘者心语的妙招
美国科罗拉多州卫特电气公司招聘总工程师，约翰和杰克一块前去应聘，尽管与他们同来应聘的人很多，但他俩非凡的才学受到了主管的赏识，因此得以进入最后面试阶段的就只有他俩。
第二天，他俩一块来到公司参加面试。可让人迷惑的是，他们都没有直接见到主管的面，却被人分别领到两个小房间里去坐着等候。在等的时候，给了他们每人一张照片，并让他们根据照片自己想像一个故事，因为稍后与总管会面的时候，很可能需要谈到这张照片中的故事。
这两张照片一模一样，上面都是三个人：一个男人、一个女人和一个小孩。那个男人位于照片的最前面，只见他手抚下颏，面带微笑；女人和小孩就在他身后嬉戏；再后面，就是美丽的草地和森林。
五分钟后，他们被分别领到两个主管面前，要求陈述自己根据照片想象出来的故事。
杰克的故事是这样的：“这是一家子，男的是工程师，他们一家趁一个礼拜天出外郊游来了。工程师是个很有成就的人，可是公司近期有项重要的任务，把他累得够呛。好容易任务完成了，他感到很轻松，再看到他的妻儿玩得那样开心，森林和草地是那样的漂亮，他不禁舒心地笑了。”
约翰的故事则是这样的：“这是一家子，那男的是工程师。这是个礼拜天，工程师在妻儿的要求下，不得不陪他们郊游。妻儿虽然玩得很开心，可他却实在没有心思玩，因为公司里还有桩难题在缠着他，他一直思考着这个问题。现在他已经完满地解决它了，所以，瞧，他那样甜美地笑着。”
于是约翰被录用了。因为他的成就期望值更高些。
这种考察人的方法是科罗拉多州立大学管理学院的培恩·吉米发明的，叫作“情景作业法”。它基于这样的原理：任何人看着图片，要在较短的时间内编出一个故事时，由于没有时间来认真地编造，所以仓猝之间就把自己的心理爱好、兴趣、想法投射到故事中了。杰克和约翰正是这样，杰克已然被连着几天的忙碌应试搞得有点疲乏了，而约翰却显然心志更坚、志在必得，公司当然乐于录用约翰这样精力充沛、意志坚强的人。不过，这种“情景作业法”在运用中有一个前提，那就是它的目的不能被泄露出来。
“情景作业法”在西方已被普遍运用于考察招聘职员，它乍听起来十分新鲜，其实也没跳出鬼谷子反应术的范围。但是还应该看到，这一方法在给出适当的刺激时是下了功夫的。由此可见运用反应术，决定给出什么样的刺激才能得到对方有利于自己判明其能力和心志的反应，是需要精心研究的；另外，运用反应术，还要做到不被对方察觉，否则对方就可能给出假的反应，引导察人者作出错误的判断，因此，反应术还经常与捭阉术综合运用，相辅相成。
