23.1 就业与工资

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就业。就处于改革过程中的欧洲社会主义国家(包括苏联)而言,其特点是充分就业和严重的劳动力短缺。公开失业在比例上几乎可以忽略不计。②尽管迫切需要进行经济结构的彻底转型(这必然带来失业),但却没有①关于波兰综合症,见D.Lipton 和J.Sachs(1990);还有Z.M.Fallenbuchl(1989)、R.Frydman、S.Wellisz、G.W.Kolodko(1990)、S.Gomulka和A.Polonsky(1990年版)、B.Kamins-Kolodko(1989,1991)、G.W.Kolodko D.Gotzkozierkiewicz 和E.Skrzeszewska -Paczek(1990)、D.M.Nuti(1990)和J.Rostowski(1989b)。

关于苏联综合症,见A.Aslund(1989)、K.Kagalovsky(1989)和R.1.McKinnon(1990b)。此外还有国际组织的有关研究和评价,例如欧共体(1990)的研究,以及七国集团(G7)(1990)委托国际货币基金组织、世界银行、经济合作与发展组织和欧洲复兴开发银行开展的联合研究。

②南斯拉夫是个例外,它存在相当多的失业[→20.3]。

采取任何实际行动。由于软预算约束,企业可以继续生存,而且也保障着大部分工作岗位。

在中国的经济改革过程中,没有实现宏观水平上的充分就业,而且劳动力储备还很富裕。①虽然也不存在大量失业,但是农村却存在着大量隐性的劳动富余。与此同时某些部门和岗位又存在局部的劳动力短缺,这主要是发生在城市里。完全可以像评价欧洲社会主义国家那样描述中国的国有部门:一旦某人变成企业的雇员,他/她的就业甚至工作场所就得到了保障。

在经典社会主义体制下,国家制定了严格的就业计划。在改革阶段,就业计划背后的强制性命令或被废止或被削弱,把雇员束缚在工厂的官僚镣

铐也放松了很多。劳动力短缺连同上述强制约束的放松,雇员自愿离开工

作岗位的现象日益增加。企业领导不得不重视来自这方面的威胁,同时也改善了雇员确定工资时的谈判地位。

工资。在经典社会主义下,确实存在工资压力:雇员设法推动工资上涨[→10.5]。当劳动力短缺加剧时,工资压力也随之加大,但官僚坚决反对,因此就发生了冲突。最高层领导想要把消费置于控制之下,从而能够完成严格的投资计划并防止消费者市场上出现更为严重的短缺(由此将形成超出正常状态的更大不满)。它坚决要求各级经济管理部门维持工资纪律[→10.3]。

比较而言,正是改革导致了上述关键变化:工资压力加大,而官僚又竭力反对。雇员越来越敢于说出不满并更加大胆地提出要求。于是开始建立起真正的组织并出现了罢工活动。这在经典社会主义体制下是不可能发生的,因为政府必将对第一次行动进行彻底镇压,而且雇员们也了解其后果意味着什么,这样也就组织不起来任何行动了。

声势最浩大的运动出现在波兰,团结工会的形成意味着政治反对派运动,以及代表工人利益并追求自身经济目标的独立工会运动同时出现在政治舞台上。虽然时常出现罢工(例如南斯拉夫,包括几十年后苏联出现的大规模罢工行动),但如此全面的群众性运动在其他任何地方都没有出现过。工人组织是镇压缓和的结果,同时也证明了镇压有所收敛,工人组织通过破

①在改革过程中,苏联中亚地区的隐性失业已经变得非常明显。

坏镇压机制也抑制了镇压行动。①

罢工和工会性质的组织并不是雇员自下而上施加更大压力的唯一手段。雇员及其代表在所有有关工资、劳动定额和利益的讨论的态度(不论是在车间还是在企业层面,也不论是单个人还是结成一群)都变得更加积极有力。不仅是意识到罢工可能发生就能够增强工人的谈判地位,同时也削弱了生产管理者的谈判地位。劳动力市场上的状况只是提供了改变谈判力量的经济条件。政治气候的变化对双方的行为也产生了同样的影响。

另一个因素是直接面对雇员的中层管理者认为更高层组织并不支持他们,这可以部分地归因于分权措施。越是宣称企业是独立的(在一定程度上也确实如此),企业领导就变得越依赖于雇员[→20.4],其极端形式是在企业中推行雇员选举管理者的自主管理模式。但即使在只是部分推行自主管理或根本没有推行自主管理的地方,也出现了类似的现象。对企业的领导人而言,在雇员中享有多高的声望变得越来越重要。这一点又与迈向自由化的趋势紧密相连:更高层的领导没有什么动力把令下属反感和仇恨的老板强压给工人。如今获取声望最直接的途径是增加工资,这才是消除任何紧张关系最简单的办法。

企业领导更加可以采用增加工资的办法来解决问题,因为上面要求执行工资纪律的命令远不如从前强硬。在指令经济完全或部分废止的地方,强制推行的工资计划也同时被完全或部分地废止了。人们日益强烈要求在制定工资方面享有充分的管理自治权。②由于企业可以轻易规避对工资的间接控制,因此这种办法也没有什么作用。但官方的工资指令管理却没有被任何有效的内部激励机制所取代,利润动机未能鼓励严格控制成本(包括节约与工资相关的支出),因为很容易就能找到其他办法来弥补由于工资成本上涨所带来的任何损失(见软预算约束现象[→21.5])。

虽然这里谈到的主要是企业,但非企业部门也发生了类似的变化。在经典社会主义体制下被置于次要部门的工人发出了越来越洪亮的声音,教师和卫生工作者同样提出了工资方面的要求。

①在政治权力占据着优势地位时,如果政府机构觉得工会组织已经“做得太过火了”,它就将设法进行镇压。1981年波兰就发生了这样的情形,军队取得权力而团结工会被宣布为非法组织。但这只持续了很短的一段时间,波兰团结工会最终还是取得了胜利并且建立了政府。②举例说,关于苏联可参见E.Gaidar(1990)。

名义工资无法控制的趋势也逐步显现出来。当通货膨胀加速和工资一物价的螺旋形上涨开始时[→23.5],这一趋势也就随之加强(见表23.1中所列的数据)。在波兰和匈牙利,大多数时间里名义工资的上涨都超过了生产力的提高。名义工资失控并不是因为计划者对合理的名义工资水平判断失误,其根源是已经变化了的政治和社会条件。由官僚机构强制推行的工资纪律已逐步失效,但需要由私有制、市场竞争和失业来维持的工资纪律还没能建立起来。经济改革缺乏任何社会力量或机制来执行工资纪律。

表23.1匈牙利和波兰的名义工资及产出变化

年平均变化率年份

匈牙利

波兰人均产出

名义工资

人均产出

名义工资1971

4.6

4.6

7.2

5.51972

1.6

4.6

6.1

6.41973

4.8

7.2

6.5

11.51974

2.4

6.7

4.9

13.81975

1.3

7.4

3.4

22.81976

-1.2

5.6

0.6

9.419

5.9

8.1

0.7

7.31978

3.0

8.5

3.4

6.31979

0.7

6.1

-2.4

9.01980

0.1

6.0

-4.4

13.31981

0.1

6.3

-7.8

27.31982

3.4

6.4

-2.1

51.21983

-0.5

4.8

4.5

24.41984

1.4

12.2

1.1

16.31985

0.2

9.8

2.8

18.81986

2.4

7.2

2.2

20.41987

0.8

8.2

-2.8

21.11988

2.0

0.7

81.91989

-1.1

18.4

-2.2

286.1

来源:名义工资:联合国(1990a,p.389);1971-1985,GDP:由P.Mihalyi在R.Sum-mers和A.Heston(1984)的基础上计算;1986-1989,GNP:P.Marer等人(1991,国家表格)。


第二十三章 宏观矛盾23.2 增长与投资